Die Bedeutung von Achtsamkeit im Kontext von „New Work“

Die meisten Bestrebungen im Kontext von Bestrebungen rund um den „modernen oder digitalen Arbeitsplatz“ sind geprägt von einem äußeren Handlungsdruck, nicht aus dem Wunsch heraus, sich verändern zu wollen.

Es greift bereits die Weisheit um sich, dass sich Menschen nicht verändern lassen, sondern nur selbst verändern können. Und dass dies der Weg zum nachhaltigen Erfolg ist.

Der Effekt ist allerdings, dass das Thema New Work seit neustem nicht mehr nur (technisch) ausgerollt wird, sondern im Vorfeld lange und intensiv auf die Betroffenen eingeredet wird, bis sie in eine gewisse Resignation verfallen im Sinne „ja gut, dann gib halt her den modernen Kram. Wird schon nicht so schlimm sein.“.

Das verändert nur leider überhaupt nichts. Im Gegenteil. Die Betroffenen versuchen alte Arbeits- und Verhaltensweisen möglichst gut mit rüberzunehmen. Das ist aber die größte Gefahr die Bestrebungen nachhaltig scheitern zu lassen.

Wer kann das eigentlich gebrauchen?

Der (vermeintliche) Nutzen von New Work wird top down formuliert und auch genauso verordnet. Hier kommt das Prinzip der Achtsamkeit ins Spiel. Nehmen wir im Kontext von New Work folgende Arbeitsdefinition von Achtsamkeit:

Achtsamkeit im Kontext von New Work bedeutet die Realität der Arbeitsweisen des Einzelnen in den Vordergrund zu stellen. Mit allen Tiefen, aber auch mit allen Höhen. Und allen verbundenen Befindlichkeiten.

„Wir können ja nicht jedem das Händchen halten!“ – so oder ähnlich klingt es dann aus den Reihen der Verantwortlichen. Das ist auch korrekt. Was daraus spricht ist aber die Angst überhaupt zu fragen. Denn wer Fragen stellt, auf die er die Antworten nicht absehen kann, rennt in folgende Probleme:

  • Der Satz „wir wissen, wie unsere Mitarbeiter arbeiten und was sie dazu brauchen“ wird widerlegt. Immer. Das ist zum einen unbequem, zum anderen aber auch ein Gesichtsverlust von zum Teil sehr fest im Sattel sitzenden Veränderungsverhinderern
  • Dinge, die aus strategischer Sicht abgeschafft werden sollen, stellen sich als elementare Bedürfnisse der täglichen Arbeit heraus und können nicht einfach wie geplant geändert werden. Das ist doof. Es gibt doch das KONZEPT. Ja, das ist aber halt nicht gut…
  • Themen, die unbequem sind oder noch gar nicht auf dem Schirm waren kommen hoch. Und weil sie das tun, MUSS man sich darum kümmern, ansonsten droht wieder Gesichtsverlust, weil eine Erwartungshaltung bei den Betroffenen geweckt wurde, die im Konzept gar nicht zur Umsetzung vorgesehen war

Unterm Strich: wer anfängt Fragen zu stellen macht sich nicht beliebt. Erst bei den Verantwortlichen, weil die ja Bescheid wissen. Danach bei den Betroffenen, weil deren Bedürfnisse ignoriert werden. Daher scheint die Devise zu sein: besser nicht fragen!

Drei Schritte auf dem Weg zu New Work 

So vorausgedacht müssen die Betroffenen durch drei Phasen geführt werden:

Phase 1 – Setup

  • Was SOLL verändert werden (top down)?
  • Was WOLLEN die Betroffenen überhaupt ändern (bottom up)?
  • Wie lässt sich das vereinen? Wo ist die Schnittmenge?
  • Aufsetzen eines unfassbar guten Erwartungsmanagements (in beide Richtungen!)
  • Generieren des Haben-Wollen-Effekts

Phase 2 – Experimentieren

  • Entwicklung von „Produkten“ im Bereich der Schnittmenge top down + bottom up (z.B. digitale Tagesmappe, virtueller Projektraum, Terminfinder, Dokumentaustauscher…)
  • Validierung der Produkte unter realen Arbeitsbedingungen
  • Intensives Händchenhalten der Early Bird Benutzer
  • Verfeinern (oder verwerfen!) einzelner Produkte
  • Aufsetzen eines Produktvermarktungs- und Kommunikationsplans

Phase 3 – Skalierung ins Unternehmen

  • Start der Unterstützungsformate und Kampagnen
  • Etablierung neuer Lern-/Lehrformen
  • Kontinuierliche Kommunikationsmaßnahmen
  • Konsequentes Monitoring der Erfolgskriterien
  • Schnelles Reagieren auf Veränderungen

In Phase drei muss der „innere Veränderungsmotor“ des Unternehmens anlaufen. Wer sich darauf verlässt, „dass das dann schon läuft“ oder glaubt, dass man die Veränderung von außen bewirken kann, der irrt.

Und an dieser Stelle die schlechte Nachricht für alle Digitalisierungsverantwortlichen, die DAS Rezept suchen: nein, Copy & Paste funktioniert nicht. Wirklich nicht. Sie müssen leider immer (wirklich, immer!) individuell ausgestalten, was das für die Menschen in IHREM Unternehmen bedeutet. Sie müssen sich nicht nur mit den Menschen befassen, sondern auch noch auf deren Befindlichkeit reagieren.

Aber die gute Nachricht: es wir unendlich leichter, wenn die Kollegen beginnen, Dinge haben zu wollen statt sie übergestülpt zu bekommen.

Der Haben-Wollen-Effekt

Der Kern des Erfolgs: wenn dieser Effekt erfolgreich generiert wird, müssen keine „Testpersonen“ gesucht werden. Sie stehen Schlange.

Und das Rezept dafür ist denkbar einfach. Es sind zwei Fragen, in denen ungeheuer viel Pulver steckt: „Was stört mich regelmäßig bei der Arbeit?“ und „Was gefällt mir regelmäßig bei der Arbeit?“.

Kling einfach, ist es aber nicht. Und es ist brisant, weil das Pulver für ein Feuerwerk sorgen kann, aber auch für eine Pulverisierung der Akzeptanz.

Aber es gibt Methoden, die genau an dieser Stelle ansetzen. Kein Wunschkonzert, kein Anforderungsworkshop, keine Personas – echte Menschen mit echten Befindlichkeiten. Es entstehen dabei immer ein Eingangs- und ein Ausgangseffekt:

  • Zu Beginn tun sich die Teilnehmer unheimlich schwer in den Denkmodus zu kommen ihre tägliche Arbeit zu reflektieren. Ganz egal, welcher Fachbereich, Innovationsgrad, Alter… es fällt immer unheimlich schwer
  • Zum Ende bleibt eine gewisse Verblüffung übrig, was die Teilnehmer über sich selbst alles wussten, wonach nur nie jemand gefragt hat

Die Teilnehmer bedanken sich im Feedback vor allem zu einem Punkt: dass der Einzelne und der Arbeitsbereich des Einzelnen in den Vordergrund gestellt wurde. Die Teilnehmer sind IHRE Punkte losgeworden, haben selbst definiert, welchen Nutzen eine Veränderung bringen würde. Am Ende dieser Methode wollen sie den Nutzen haben. Nicht ein neues Tool oder New Work – den Nutzen. Und den bieten wir ihnen im weiteren Verlauf über die Produkte an.

Achtsamkeit – der Schlüssel zum Erfolg

Die Frage „was WOLLEN die Betroffenen überhaupt verändern und was nicht“ bringt die entscheidende Qualität. Es ist keine Frage, dass es im Rahmen der Digitalisierung aus strategischer, technischer… Sicht wichtige und valide Gründe gibt Dinge zu tun. Aber das ist nur die eine Seite der Medaille.

Die wichtigere Seite sind die Menschen mit ihren Bedürfnissen für die tägliche Arbeit. Diese gilt es im Vorfeld gleichermaßen zu ermitteln, vor allem aber sind es diese Bedürfnisse, die der Kern der eigentlichen Veränderung sind.

Die Realität der Arbeitsweisen des Einzelnen in den Vordergrund zu stellen – das ist für uns Achtsamkeit im Kontext von New Work.

Thiemo Laubach

Managing Director contexxt.ai | Head of Digital Adoption